Kobiety wciąż są w mniejszości we władzach spółek. Tylko część firm działa na rzecz równości płci

Luka w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn spadła w UE do najniższego poziomu w ostatniej dekadzie. Jednocześnie jednak panie częściej niż na kierowniczych pracują na niższych i gorzej płatnych stanowiskach. W Polsce, jak wynika z danych 30% Club Poland, udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych 140 największych spółek notowanych na GPW wynosi 18,4 proc. Wskazuje to na potrzebę wdrożenia skutecznych działań na rzecz zwiększenia udziału kobiet w najwyższych strukturach zarządzania, również na szczeblu unijnym.

– W Europie opieramy się na wartościach nie tylko praworządności, ale i różnorodności. I to nie tylko w kontekście płci, ale również wieku czy bagażu doświadczeń wniesionych do organizacji. Jesteśmy w Europie, ale i w Polsce już na takim etapie, kiedy nie musimy pytać, czy warto dopraszać kobiety do wspólnego zarządzania czy zasiadania w radach nadzorczych, tylko co zrobić, żeby ten proces przyspieszyć – podkreśla w rozmowie z agencją Newseria Beata Stelmach, prezeska zarządu Totalizatora Sportowego.

Z unijnych danych wynika, że w 2023 roku zatrudnienie kobiet w UE przekroczyło po raz pierwszy poziom 70 proc. i rosło szybciej niż w przypadku mężczyzn. Luka w zatrudnieniu między obiema płciami spadła tym samym do najniższego poziomu w ostatniej dekadzie (10,2 pp.), wciąż jednak mniej kobiet niż mężczyzn pracuje zawodowo, ale też pełni rolę kierowniczą. Częściej za to zajmują niższe i gorzej płatne stanowiska.

– Nie można rezygnować z tego, by w zarządach i radach nadzorczych zasiadały kobiety, które, zwłaszcza w Polsce, są fantastycznie wykształcone, często lepiej przygotowane do tego, by zasiadać we władzach podmiotów, a z jakiegoś powodu jest ich cały czas mniej – mówi  Beata Stelmach.

Z danych 30% Club Poland wynika, że udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych 140 największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie wzrósł w trakcie minionego roku tylko nieznacznie – o 0,4 pp. i na koniec 2024 roku wyniósł 18,4 proc. Wprawdzie co piąta badana firma miała przynajmniej 30-proc. udział kobiet we władzach, ale podobny odsetek miał zarząd i radę nadzorczą złożone wyłącznie z mężczyzn.

Podobnie jak w latach ubiegłych, kobiety częściej można było spotkać w radach nadzorczych niż w zarządach. Na koniec 2024 roku udział kobiet w organach nadzorczych wyniósł 21,1 proc., a w zarządach 14,1 proc. W obu przypadkach wzrósł w ciągu 12 miesięcy tylko nieznacznie: o 0,5 pp. i 0,2 pp. Jedynie sześć spółek, czyli tylko 4,3 proc., miało kobietę na stanowisku prezeski zarządu. Nieco więcej pań, choć wciąż niewiele, na koniec minionego roku kierowało pracami rad nadzorczych – w 11,4 proc. wszystkich badanych spółek.

– Mamy przykłady dużych, znaczących organizacji gospodarczych, gdzie jeszcze do niedawna nie było ani jednej kobiety, a dzisiaj jest parytet w radach nadzorczych. Widzimy efekty, ale cały czas jeszcze dużo przed nami – wskazuje prezeska Totalizatora Sportowego. – Na stanowiskach menedżerskich w Totalizatorze Sportowym jest ponad 40 proc. kobiet, na stanowiskach dyrektorów w oddziałach terenowych także. Wewnętrzne rozwiązania pozwalają na wyłapywanie zjawisk potencjalnego mobbingu, dyskryminacji. Co ciekawe, gros naszych pracowników to są sprzedawcy i w tej grupie większość stanowią kobiety. To jest wyłącznie plus dla organizacji, ponieważ sprzedaż to jest właśnie postawa empatyczna, postawa dobrego zaoferowania produktu klientowi, dobre zaopiekowanie się klientem i kobiety robią to fantastycznie.

Zgodnie z teorią tzw. masy krytycznej, aby głos mniejszości był słyszalny i miał wpływ na większość, musi ona stanowić minimum 30 proc. W podnoszeniu odsetka kobiet we władzach firm pomóc ma przyjęta przez Parlament Europejski dyrektywa Women on Boards. Zakłada ona wprowadzenie przejrzystych procedur rekrutacyjnych w firmach, aby co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich było zajmowanych przez płeć niedoreprezentowaną. Firmy muszą się dostosować do przepisów do 30 czerwca 2026 roku. W przypadku gdy kandydaci mają takie same kwalifikacje do danego stanowiska, pierwszeństwo powinien mieć kandydat niedoreprezentowanej płci.

– Potrzebna jest dyrektywa, niejedna zresztą, aby ten cały proces przyspieszyć, bo wszelkie badania pokazują, że środowiska różnorodne wypracowują lepsze efekty, że grupy, które składają się z wielu różnorodnych opinii, pomysłów i doświadczeń, lepiej pracują – przekonuje Beata Stelmach.

Jak ocenia prezeska Totalizatora Sportowego, kluczowa jest walka ze stereotypami i eliminowanie dyskryminujących czynników. Ubiegłoroczne badanie Eurobarometru „Stereotypy dotyczące płci” wskazuje, że choć nastąpiła pozytywna zmiana w nastawieniu do równości płci, to stereotypy nadal są silne. Połowa spośród ogółu respondentów zgadza się ze stwierdzeniem, że kobieta ma takie same szanse na awans jak mężczyzna, ale 40 proc. uważa, że mężczyźni często zarabiają więcej niż kobiety, ponieważ ich praca jest bardziej wymagająca, a 34 proc. uważa, że ​​kobiety powinny stawiać obowiązki rodzinne ponad karierę. Co czwarty badany jest zdania, że kobiety nie są wystarczająco ambitne, aby zdobyć wyższe stanowiska w organizacji.

Stereotypowe jest także postrzeganie roli poszczególnych płci. Dla przykładu ze stwierdzeniem: „najważniejszą rolą mężczyzny jest zarabianie pieniędzy” zgodziło się 45 proc. mężczyzn i 39 proc. kobiet w UE. Ale w Polsce te odsetki wyniosły odpowiednio 74 i 65 proc. Drugi wyraźny przykład to poparcie dla tezy: „najważniejszą rolą kobiety jest dbanie o dom i rodzinę”. 40 proc. mężczyzn i 36 proc. kobiet w UE odpowiedziało, że zgadza się z tym zdaniem. W Polsce poparcie jest znacznie silniejsze i wyniosło 73 proc. wśród panów i 69 proc. wśród pań. 

– Jeżeli przyjrzymy się tym stereotypom, to znajdziemy odpowiedź, jakie są najważniejsze bariery. Ale można je pokonywać na właściwie każdym etapie. Wystarczy zwrócić uwagę na to, jak jest skonstruowane zaproszenie w procesie rekrutacyjnym. Jeżeli jest poszukiwana osoba na stanowisko członka/członkini zarządu, a zaproszenie jest skonstruowane tak: „poszukujemy członka, który miał…” i wszystko jest w rodzaju męskim, to jest to powielanie stereotypu. Czytając taki brief do składania dokumentów na odpowiednie stanowisko, widzimy, że jest ono adresowane do męskiego odbiorcy. Już na takim etapie możemy wprowadzać zmiany w organizacjach i tworzyć ten proces w taki sposób, żeby on był neutralny, żeby nie wykluczać nikogo z tego procesu – tłumaczy Beata Stelmach. – Takich przykładów możemy mnożyć. Jeśli organizacja jest nastawiona na to, by wprowadzać zmiany, na każdym etapie, w każdej komórce, w każdym obszarze swojej aktywności, znajdzie możliwości do tego, żeby promować kobiety, zapraszać je, otwierać im drzwi i rzeczywiście stwarzać jednakowe warunki.

O rynku pracy widzianym oczami kobiet ekspertki rozmawiały w trakcie wiosennej edycji Europejskiego Forum Nowych Idei (EFNI), które odbyło się w połowie kwietnia z inicjatywy Konfederacji Lewiatan.