5 listopada br. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, a wraz z nią zmiany dotyczące przeciwdziałania mobbingowi oraz nierównego traktowania w miejscu pracy. Dla pracodawców oznacza to nowe obowiązki, w tym m.in. wdrożenie formalnych procedur antymobbingowych. Z kolei pracownicy będą mieli ułatwioną ścieżkę dochodzenia swoich praw.
– W przepisach dotyczących mobbingu zmienia się przede wszystkim jego definicja, która do tej pory była bardzo skomplikowana, a teraz jest uproszczona. Mobbing to uporczywe nękanie pracownika. Kodeks pracy mówi też, co znaczy uporczywe, czyli stałe, powtarzalne – mówi agencji Newseria dr Magdalena Zwolińska, adwokat, ekspert z zakresu prawa pracy w Kancelarii HRLS Zwolińska i Zwoliński.
Nowelizacja Kodeksu pracy odchodzi od obecnej definicji mobbingu, która wymaga wykazania m.in. zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy wywołania określonych skutków psychicznych. Punktem wyjścia staje się ustalenie, czy doszło do uporczywego nękania pracownika, przy czym uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Zniesiono wymóg długotrwałości mobbingu – aby dane zachowania zostały uznane za mobbing, nie trzeba będzie wykazywać, że występowały przez dłuższy czas.
Ustawa wprowadza otwarty katalog przykładowych zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing. Wśród nich znalazły się m.in.: upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie, podważanie kompetencji zawodowych, utrudnianie funkcjonowania w zespole czy też społeczne izolowanie pracownika.
– Nowe przepisy o mobbingu usuwają bariery w dochodzeniu roszczeń, które do tej pory mieli pracownicy. Na przykład jeżeli pracownik będzie chciał uzyskać zadośćuczynienie, nie musi udowadniać rozstroju zdrowia. To jednak wcale nie oznacza, że sprawy sądowe dotyczące mobbingu będą szybsze. Moim zdaniem one nadal będą trwały tak długo jak teraz. Dzisiaj to są najtrudniejsze, najdłużej toczące się w sądach sprawy i to się raczej nie zmieni – zaznacza Magdalena Zwolińska.
Nadal o przyznaniu zadośćuczynienia za mobbing i jego wysokości będzie rozstrzygał sąd po przeprowadzonym postępowaniu. Zgodnie z przepisami nie będzie ono mogło być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zobacz również:
POLSKA · 05.11.2026Gdzie się podziały polskie smaki? Wojciech Gąssowski ubolewa nad upadkiem tradycyjnej kuchni w restauracjach– Sędzia, który stwierdzi, że nawet mobbingu nie było, może na przykład dojść do wniosku, że to konkretne zachowanie było naruszeniem dóbr osobistych pracownika. Będzie mógł zasądzić za to odpowiednią kwotę na rzecz pracownika – podkreśla ekspertka prawa pracy.
Z badania „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025. Mobbing, depresja, stres 2.0, czyli zagrożenia w polskich firmach”, przeprowadzonego przez SW Research na zlecenie Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, wynika, że w 2025 roku 52 proc. pracowników deklarowało, że kiedykolwiek doświadczyło mobbingu, a 15 proc. było jego wielokrotną ofiarą. Jednocześnie 39 proc. nie wiedziało, czy w ich miejscu pracy obowiązuje procedura antymobbingowa, a 37 proc. potwierdziło jej funkcjonowanie. Jednocześnie 63 proc. respondentów wskazało, że wiedziałoby, jak postępować w sytuacji mobbingu.
– Dla pracodawców zmiana przepisów oznacza na pewno dodatkowe obowiązki. Do tej pory wystarczyło, że była polityka antymobbingowa. Teraz ma być zbudowany cały system ochrony pracowników – wyjaśnia Magdalena Zwolińska. – Pracodawcy mają pół roku na dostosowanie się do zmiany. Moim zdaniem to wystarczający czas, jeżeli działania podejmie się odpowiednio wcześnie. Pracodawcy powinni przede wszystkim sprawdzić, czy mają politykę antymobbingową, czy ona działa, czy jest skuteczna, czy pracownicy wiedzą, jak z niej korzystać, czy kanały zgłaszania nieprawidłowości działają.
Organizacje, które zatrudniają co najmniej 10 osób, będą musiały posiadać formalne procedury antymobbingowe, np. w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub innym akcie wewnętrznym. Ustawa doprecyzowuje również, co oznacza obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Oprócz reakcji na zgłoszenia pracodawcy powinni edukować pracowników i kadrę menedżerską, monitorować atmosferę pracy, identyfikować ryzyko, a także wspierać osoby dotknięte niepożądanymi zachowaniami.
– Pracodawcy powinni też sprawdzić, czy kadra jest wystarczająco dobrze przeszkolona, czy pracownicy wiedzą, co jest mobbingiem, a co nim nie jest i czy menedżerowie wiedzą, jak współpracować z ludźmi, żeby takich zachowań mobbingowych na co dzień uniknąć. Czyli systematycznie podejmujemy działania prewencyjne mające na celu wykrywanie i zapobieganie mobbingowi – tłumaczy ekspertka prawa pracy.
Nowe przepisy zakładają również ochronę pracownika zgłaszającego mobbing niezależnie od tego, czy naruszenie zostało już formalnie potwierdzone.
Źródło: Newseria
